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劳动法实施20周年:强迫劳动和非法用工仍然突出
     时间:2019-07-03 11:08:39     访问量:

 
       《劳动法》实施20周年之际,中华全国总工会2月2日通报了2014年度我国劳动关系领域十起具有典型意义的违法案件和劳动事件。全总法律工作部负责人表示,从目前我国劳动关系发展现状看,用人单位违反劳动法律侵害职工合法权益的案件事件还大量存在,有的案件事件性质非常恶劣,社会影响极坏,对劳动关系和社会稳定造成很大负面影响。一些企业安排劳动者每日工作长达十几个小时,很少有正常的休息日。一些民营企业、中小企业未执行带薪年休假制度。富士康等企业长期违法安排劳动者长时间加班,致使部分劳动者出现各种心理健康问题,导致过劳死或自杀现象时有发生。
另外,近几年虽未发生大规模强迫劳动和非法使用童工事件,但一些地区和一些行业仍存在不同形式的强迫劳动和非法使用童工现象,有的性质相当恶劣。如2014年深圳可立克科技股份有限公司、德林克电子有限公司非法使用童工案。
        自1994年《劳动法》颁布实施以来,在近20年的时间里,我国逐渐形成了以《劳动法》、《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳动争议调解仲裁法》等法律为主,相关配套法规、规章为辅的劳动保障法律法规体系,其调整的内容涵盖了劳动关系建立,劳动合同签订,劳动合同履行,劳动报酬支付,社会保险缴纳,伤、病、残、亡赔偿,劳动关系解除等方方面面,劳动者权益保障事业得到有效发展。但多年的实践证明,虽然有配套的法律法规保障和专门的执法监察机构执行,但劳动者权益保障仍存在诸多不足,降低劳动条件、随意延长工作时间、拖欠工资、拒付伤残赔偿、违法招用童工等损害劳动者合法权益的违法行为仍然普遍存在。
         在社会经济高度市场化、社会关系日益法治化的形势下,劳资关系已发展成为社会最基本和最重要的社会生产关系的法律表现形式,它与绝大多数普通民众的日常生活和个人发展有着最为密切的联系。在现代法治社会中,如何有效保障劳动者合法权益,并不仅仅属于个别劳动者与特定用工者之间私权范围的事情,而是涉及公众利益和社会基本生产关系的重要课题。
        现实中,用人单位常常以将负面评价记入档案来规劝劳动者主动辞职,很多人面对这种无良企业时,都选择了妥协。但事实上,这种做法是缺乏法律依据的,更多的时候只是一种“心理战术”。按照《劳动合同法》规定,用人单位认为劳动者不能胜任工作,应首先“培训或者调整工作岗位”,之后仍不能胜任工作,“用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。”这份通知解职的书面文件,就是用人单位所指“记入劳动者档案”的文件。如果用人单位在解职通知书中肆意歪曲事实,对劳动者作出不公允评价,劳动者有异议,可以申请劳动仲裁。对仲裁结果仍有异议的,可以提起法律诉讼。
         维权意识的欠缺和维权成本的权衡,常常使劳动者失去或放弃维护自身权利的机会。由于我国劳动保障法律体系建设较晚,大多数农村剩余劳动力进入务工领域后,受自身知识结构的限制,法律意识和维权意识相对淡薄。应该说,劳动保障法律法规作为现行法律体系的重要组部分和调整绝大部分民众切身利益法律关系的法律部门,其普及力度还有待加强。即使个别劳动者对劳动保障法律法规有一定的掌握,且知道怎么运用法律手段来维护自身的合法权益,但根据我国劳动者维权制度的设计,劳动者在运用法律途径的过程中,将承担巨大的时间、精力、经济成本和不一定胜诉的司法风险成本。
       因此,现行法律规定的劳动争议仲裁、诉讼等具有滞后性、成本高昂、时间漫长、收效低微等弱点的事后维权手段,仍然让更多权益受到侵害的劳动者望而生畏。而通过劳动换取劳动报酬是劳动者获得生活资料的唯一手段,在生存受到威胁的前提下,劳动者更愿意选择诸如前文所述的跳楼、堵路、上访等司法途径外的方式甚至更加极端的手段来维护自身的合法权益,使得劳动仲裁与诉讼方式难以成为解决劳动纠纷的最佳途径。
       我国在法律上授权并依法成立了工会组织。但我国的工会在法律上属于人民团体,其本质上却是具有行政编制的党政机关。在国企内部,工会一般是作为党委序列的下属机构而不是职工自发组建的自治组织,更不是劳动者与用人单位进行抗衡的载体。而在私营、外资、合资等企业中,工会是比较松散的、基本上处于形式上存在的企业内部职能机构,其成员大都由其他部门的管理人员兼职担任,其功能与国有企业的工会大致相当。由于工会本身属于单位的内设机构,其经费来源主要由企业和政府提供,其成员本身是由本单位任命或兼任的职工而非工人直接选举,因此,工会及其成员实际上并不可能完全成为劳动者权利的代言人。换言之,由于我国的工会本身并不是劳动者自发形成的自治组织,故其无论是在法律上,还是在现实生活中均不具有抗衡用工单位的力量和作用,更不具有将劳动者组织起来以增强劳动者“势力”的功能。
欣喜的是,在有关各方的共同关注下,劳动者“体面劳动”问题被更多提及和关注。如人民日报指出,尽管我国劳动法对于规范加班行为、保障劳动者休息权有明确规定,但现实中违规加班的情况仍大量存在,不但损害了劳动者的身心健康,也让劳动者无法体面劳动。还有不少媒体呼吁工会组织尤其是企业工会,多关注高温天气,多注重劳动者合法权益的维护,真正让劳动者体面劳动,愉快工作。可以看出,努力实现体面劳动事实上已成为社会各界共同关心关注的目标。
    “体面劳动”是一项国际准则。自1999年伊始,国际劳工组织提出“体面的劳动”,其成员国便为实现劳动者而不懈努力,而这也得到了中国政府的高度重视和大力践行。去年4月28日,习近平总书记来到全国总工会机关,同全国劳动模范代表亲切座谈,明确提出要坚持社会公平正义,排除阻碍劳动者参与发展、分享发展成果的障碍,努力让劳动者实现体面劳动、全面发展。这充分表明,体面劳动受到包括中国在内各国的高度重视,并且具有重要的时代意义。随着时代发展,尊重和保障人权越来越成为各国关注的重点;实现体面劳动,改善劳动者的劳动条件、劳动收入、社会保护和生活质量,不仅是一个有希望的国家应奉行的价值理念和制度安排,也正充分体现了对劳动者基本权的尊重。
然而,在现实中,尽管劳动者权益状况得到了一定的改善,但诸如媒体报道的,相当一部分职工群体深受失业、缺少机会或技能、疾病或自然灾害、收入低下、缺乏社会保障、法定权力被侵害等各种问题的困扰,其经济和社会地位相对下降,成为社会中相对弱势群体甚至沦为社会边缘群体,距离体面劳动实现还有相当距离。事实上,由于中国作为制造业大国,处在全球产业价值链的中低端,我们不得不在很大程度上依赖于低人工成本这一比较优势来获取较大的国际分工份额,以满足庞大劳动力大军对就业岗位的需求。加上我国长期存在着劳动力供给大于需求的矛盾,这就注定“强资本、弱劳工”的格局很难得以撼动,从而成为实现体面劳动的主要障碍。
         为了改变这种现状,政府就必须健全劳动法律体系,进一步明确并赋予劳动者和工会组织更广泛的法定权利,夯实劳资对等的法制基础。加大劳动保障执法监督和查处力度,向劳动者普及国家法律法规、及时纠正和消除劳动侵权违法行为、维护劳动者合法权益、构建和谐劳动关系。同时要加大查处力度,通过提高劳动侵权行为的违法成本,迫使用人单位提高遵守劳动保障法律法规的自觉性和主动性,依法履行劳动用工中的各种义务,规范劳动用工行为,减少劳动纠纷,使劳动者盲目求职、职业中介坑人、用人单位用工随意的现象得到改善,促进劳动关系的和谐稳定。
 
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